Con la pandemia de la COVID-19 de fondo, nos enfrentamos también a una crisis de desigualdad. Las mujeres y las niñas siguen siendo objeto de discriminación y sigue existiendo una brecha salarial, educacional y sanitaria. Según el Foro Económico Mundial (WEF por sus siglas en inglés), ninguno de nosotros verá cómo se alcanza la igualdad de género, y es probable que nuestros hijos tampoco. En términos económicos, esta brecha se ha ampliado durante la pandemia. El informe de 2019 estimaba que se necesitarían 202 años para cerrar la brecha de género y este dato ha aumentado a 257 años en 2020.
Por ello, resulta muy apropiado que el tema escogido por la ONU este año para el Día Internacional de la Mujer sea «Las mujeres en el liderazgo: Lograr un futuro igualitario en un mundo COVID-19». Cuando mujeres y niñas son tratadas con igualdad, todo el mundo se beneficia. Es un objetivo global por el que todos podemos y debemos trabajar, incluso en nuestras empresas y lugares de trabajo. En el Día Internacional de la Mujer debemos celebrar todo lo que las mujeres han logrado, pero también reflexionar sobre las medidas que están tomando las empresas, y las que pueden tomar, para avanzar en la igualdad de género y ofrecer mayores oportunidades de liderazgo a las mujeres.
Abordar la infrarrepresentación
Según el informe del WEF, hay tres razones principales que explican los niveles persistentes de desigualdad de género. En primer lugar, las mujeres están más representadas en trabajos que se están automatizando. En segundo lugar, se enfrentan al persistente problema de insuficientes infraestructuras de atención y escaso acceso al capital. En tercer lugar, no hay suficientes mujeres que entren en las profesiones con un crecimiento salarial más pronunciado. La industria tecnológica es un claro ejemplo de infrarrepresentación femenina. Según datos de la Comisión Europea, sólo un 1% del total de trabajadores con empleo en España son mujeres especializadas en TIC. Además, menos de un 20% de los programadores con empleo son mujeres, porcentaje que cae por debajo del 10% en el caso de los ingenieros.
Por otro lado, durante la pandemia han aparecido nuevos obstáculos para las mujeres relacionados con la participación económica y el liderazgo. Hemos visto, por ejemplo, que las mujeres asumen una carga mayor de responsabilidades en el hogar, lo que crea un impacto negativo y desproporcionado en su crecimiento profesional. Según las estimaciones de McKinsey, las tasas de pérdida de empleo de mujeres han sido aproximadamente 1,8 veces superiores a las de los hombres a nivel global. A pesar de que las estrategias de trabajo flexible pueden ofrecer una mayor conciliación, si no se aplican con cuidado, estos cambios pueden poner en riesgo los avances logrados en la lucha por la igualdad salarial y laboral.
Así las cosas, el mayor reto que se plantea es el de la falta de representación de mujeres en empleos emergentes, como el cloud computing, la ingeniería y los Datos e IA. Las estrategias, con un enfoque claro en la formación y la mejora de habilidades, llevadas a cabo en las plantillas de las distintas organizaciones deben garantizar que las mujeres estén mejor preparadas para superar los desafíos y aprovechar las oportunidades que ofrece la economía digital. Se puede ampliar la participación, pero es clave proporcionar a las mujeres oportunidades a la hora de liderar. Para avanzar en la igualdad de género, las empresas deben considerar todo el ciclo de vida de los empleados, empezando por cómo atraen y retienen el talento, hasta cómo invierten en su desarrollo.
