¿Qué podemos hacer para promover a más mujeres en el sector tech?

Aunque no es novedoso decirlo, las mujeres han sido las grandes olvidadas históricamente en muchos aspectos laborales. Más aún, en industrias duras como la de la energía y la  tecnología, donde los puestos directivos y de toma de decisiones todavía siguen siendo liderados por hombres, en la mayoría de los casos. 

Es un debate que cobró relevancia en la década de los 70, cuando comenzaron a aparecer las primeras mujeres CEOs en el Fortune 500, y que abrió camino para que a día de hoy tengamos grandes representantes como: Mary Barra, CEO de General Motors o Ginni Rometty, la que fue CEO de IBM durante 8 años y la primer mujer en presidir la histórica empresa. Sin embargo, con todos estos esfuerzos y 50 años después, sólo 37 mujeres llevan el mando de las 500 empresas más relevantes de Estados Unidos. En España, según el estudio 'Women matter España: tramos pendientes' de la consultora McKinsey & Company actualmente, sólo el 6% de las direcciones generales están ocupadas por mujeres. Tenemos aún mucho trabajo por delante. 

Diversidad en el mercado laboral: un desafío para todas las industrias y el liderazgo del sector privado

Hoy, la realidad es que aún no vemos diversidad de géneros en ninguna industria o por lo menos, no como sería la deseada. Ya sea por factores culturales, por el grado de desarrollo del país o la región, o sus industrias más predominantes. A medida que se avanza en la pirámide de la carrera, el porcentaje de mujeres y disidencias decrece. En las empresas, especialmente tecnológicas, podemos ver cambios de paradigmas que han flexibilizado las condiciones laborales y que con eso han facilitado a las mujeres, algo que parecía no poder convivir jamás: perseguir las aspiraciones personales y profesionales al mismo tiempo. 

Con la llegada del trabajo remoto y su explosión durante la pandemia, las tareas del hogar y la crianza de los hijos han dejado de ser una contradicción al desarrollo de carrera de las mujeres. Las capacitaciones y estudios incluso universitarios ahora pueden llevarse de forma remota, permitiéndonos profesionalizarnos desde nuestro hogares y prepararnos para el mercado laboral o posiciones de mayor responsabilidad. Esta nueva fuerza de trabajo disponible y accesible desde cualquier parte del mundo abre una nueva oportunidad para las mujeres y disidencias. De ahí la relevancia de que el sector privado lidere este cambio, pues el avance tecnológico ha generado que en cada sector e industria se requiera de perfiles técnicos, y es esta demanda la que necesita la inclusión masiva de las mujeres en todas las líneas jerárquicas de las empresas.

Si bien, hay que buscar siempre el mejor talento para las estrategias de la empresa -eso no está en discusión- la clave sigue estando en la agenda estratégica y las decisiones de las compañías con una mirada diversa. En ese sentido, tener una agenda y una estrategia de igualdad y diversidad son claves desde la concepción de las empresas y si no se cuenta con esa decisión troncal será muy difícil que se pueda revertir la brecha de género en el sector. La formación constante e involucración de los hombres en cuestiones de género y diversidad es fundamental también en las organizaciones para invitar a mujeres y disidencias a los espacios de toma de decisión. 

En el corto plazo, el principal desafío es generar políticas educativas que permitan llegar a los estudiantes y abrir el camino a lugares que anteriormente eran ocupados primordialmente por hombres. Por ejemplo, a las chicas de educación secundaria, antes de su inserción a los estudios terciarios o universitarios sería importante acercarlas más a la tecnología entendiendo que su rol es clave en el crecimiento y mirada de las compañías futuras. Las mujeres que hoy tienen 10 o más años de experiencia ya están ocupando cargos importantes y empujando agendas de inclusión, por lo que las empresas futuras estarán mejor preparadas para recibir este talento.

Asimismo, las mujeres deben estar presentes para poder aportar una mirada diversa e inclusiva. Y aquellas que hoy tenemos el espacio, es nuestra responsabilidad como líderes comunicar y convocar a la comunidad femenina, colectivos LGBTIQ+ y la sociedad en general a formar parte del mercado tecnológico. En este punto, el sector tiene mucho que aportar y lo está haciendo. Las mujeres ven, poco a poco, posibilidades laborales interesantes, con salarios competitivos y eso nos da confianza y perspectiva a futuro.

Considero que las startups, por su naturaleza, juegan un papel clave en este cambio: las empresas que nacieron en esta década o la anterior, y naturalmente las décadas siguientes, lo hacen con Millennials al mando y esta generación, con los Centennials también y las que vengan, tienen ya esta perspectiva de inclusión enraizada. La pluralidad de opiniones y la multiculturalidad son rasgos que pertenecen a estas generaciones y con ellas a este tipo particular de empresas que quieren explotar sus ideas más allá de los límites geográficos, culturales o ideológicos, como es el caso de UALI. 

“Creo firmemente que se debe implementar dentro de las empresas, un espacio de opinión, donde las ideas sean valoradas, donde se escuche más allá del género. La histórica brecha salarial empieza a cerrarse en el mundo de las tecnológicas, ya que esta industria propone una competencia más abierta debido a la demanda que existe, es aquí donde se abre una oportunidad para acatar la igualdad y diversidad en las empresas.”

Desde mi mirada y experiencia, creo, que la industria tecnológica está liderando el camino para que que las mujeres se posicionen competitivamente en el mercado laboral, den el salto salarial que cierre la brecha y se conviertan en grandes talentos y referentes con el objetivo de abrirse camino en un mundo que necesita una mirada distinta.
 

Opinión