Cómo afrontar una reestructuración de plantilla

La crisis pone de manifiesto que las empresas necesitan replantear sus negocios para continuar con buena salud. En muchos casos, ese replanteamiento pasa por la reestructuración de la plantilla para hacerla más flexible ante los desafíos presentes y futuros.

«Tras la difícil situación en la que se encuentran muchas empresas debido a la actual pandemia causada por la COVID-19, las soluciones en materia de reestructuración de plantillas están siendo una temática cada vez más demandada», afirma Ángel Crespo, subdirector de desarrollo de negocio en previsión social empresarial de Mapfre Vida.

Desde la aseguradora han identificado la problemática que existe y pretenden hacer su aportación a través de un asesoramiento individualizado. Como explica Crespo, «son muchos los factores que debemos tener en cuenta para poder llevar a cabo cada solución con las máximas garantías».

Las razones más habituales entre las empresas es que necesitan «adaptarse a la situación», comenta Crespo. Añade que las compañías tratan de «ajustar su plantilla con el objetivo de continuar con su negocio». Asimismo, también se puede buscar el rejuvenecimiento de plantillas, mejorar la productividad del empleado con respecto a sus costes, que en determinados casos pueden ser elevados cuando el empleado cuenta con mucha antigüedad.

No obstante, cada empresa tiene una situación distinta y, es más, cada empleado requiere un estudio pormenorizado porque cada factor puede influir en cómo será su salida. Crespo nombra «la edad actual del empleado, su vida laboral, salario», entre otras cuestiones a tener en cuenta.

Estas reestructuraciones se resuelven, sobre todo, mediante Expedientes de Regulación de Empleo en aquellos casos en los que hay una importante parte de la plantilla afectada. También se utilizan otros mecanismos como bajas por mutuo acuerdo o bajas incentivadas. La modalidad de la salida marcará el futuro del trabajador y también el coste para la empresa.

Para el especialista de Mapfre, el desconocimiento de las soluciones representa el principal obstáculo. En ese sentido, Crespo afirma que muchas empresas optan por calcular y pagar una indemnización al empleado en función del motivo de su despido, lo que puede generar un conflicto «que podría haberse evitado».

A eso se suma la implantación de ERTE que puede suponer penalizaciones para las empresas. Crespo recalca que las bajas de mutuo acuerdo o las bajas incentivadas resultan una alternativa a estos obstáculos.

Desde su punto de vista, una estimación de los costes, ventajas e inconvenientes de todas las soluciones puede ser muy útil para tomar una decisión. Contar con toda la información «permite tranquilizar al empleado» y «generar un clima laboral óptimo».

Para Crespo, «este clima es fundamental». No solo se influye sobre el empleado que se esté tratando, sino que ello también se traslada de forma indirecta al resto de trabajadores. En ese momento es cuando entran equipos como el de Mapfre para aportar soluciones de una forma «ágil y cercana».

Existe otro punto a considerar como es el de los dirigentes que han de terminar su relación contractual con la empresa. En dichos casos se suele utilizar la baja por mutuo acuerdo, que consiste en un seguro de rentas mensuales garantizadas para el empleado (de alrededor de 55 años o más) y que le acompañará hasta su primera edad de jubilación posible por anticipo voluntario.

De ese modo, el trabajador se asegura un porcentaje del salario actual más las cotizaciones a la seguridad social por medio de un convenio especial, de forma que el dirigente no verá reducida su prestación si pide anticiparla.

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