El 74% de las empresas ven “inviable” la jornada laboral de cuatro días

La jornada laboral de cuatro días lleva tiempo sobre la mesa en diferentes lugares del mundo. Aunque a día de hoy los Gobiernos y organizaciones que han decidido ser pioneros en esta medida son escasos, este asunto va tomando forma. En mayo de 2020, la primera ministra de Nueva Zelanda, Jacinda Ardern, mostró su disposición a llevar la delantera en este sentido con el objetivo de reactivar el turismo doméstico, y con ello la economía, además de incrementar la productividad. Fruto de ello, el fabricante de productos de consumo Unilever decidió el pasado mes de diciembre probarla de manera experimental durante un año en ese país. 

Esta cuestión también ha llegado a España, aunque habrá que esperar hasta 2022 para que el proyecto piloto que tanto interés ha suscitado en los últimos meses pruebe la eficacia de trabajar un día menos a la semana. Pero, ¿qué opina el tejido patrio? Según el Estudio sobre flexibilidad y competitividad empresarial, elaborado de manera conjunta por Adecco Group Institute y el Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH, el 74% de las compañías españolas aseguran que le es “inviable” adoptar esta nueva propuesta en el corto plazo. 

La respuesta descansa en razones como no contar con margen de productividad para amortizar una jornada a la semana (52%), no disponer del margen de beneficio suficiente para mantener el nivel salarial con la reducción de horas (42%) o no poder cubrir las horas restantes con otros trabajadores a tiempo parcial (38%). Asimismo, un 22% ve un “hándicap adicional” el hecho de que sus procesos no sean automatizables para absorber esa reducción, mientras que un 7% alega no ser sostenible “por razones de seguridad y salud de las personas trabajadoras”. 

De una encuesta a 500 compañías nacionales, el 14% se muestra a favor siempre y cuando la remuneración sea proporcional al tiempo trabajado, mientras que apenas el 12% restante lo podría lograr incluso pagando lo mismo a su plantilla. 

Este sondeo se enmarca dentro del análisis para conocer la manera en que la empresa española usa la flexibilidad y qué aspectos suponen todo un reto de futuro. La crisis sanitaria forzó a las compañías a implantar el teletrabajo (siempre que la actividad lo permitiera) y replantear horarios, en aras de favorecer la conciliación. Pese a ello, tan solo cuatro de cada diez tienen en mente aprovechar este nuevo cambio de paradigma laboral para integrarlo en su plan estratégico de futuro, en contraste con el 21% que lo ve como una herramienta para gestionar las circunstancias derivadas de la pandemia. “En 2020 hemos aprendido que aquellos países que salieron reforzados de la crisis de 2009 nuevamente han marcado la senda de cómo gestionar la transición en clave de flexibilidad y seguridad para personas y organizaciones”, precisa el director de Adecco Group Institute, Javier Blasco. 

La Universidad Oberta de Catalunya (OUC) estima que en España se trabaja de media alrededor de 1.686 horas al año, frente a las 1.380 horas de Dinamarca, y sitúa el promedio semanal en 36,4 horas, cantidad por encima de la media europea. De un tiempo a esta parte, los expertos vienen advirtiendo del presentismo laboral, que deriva en una reducción de la productividad, ante lo que avisan de la necesidad de ponerla en marcha. “Está demostrado que, si las personas trabajan menos horas, son más productivas y tienen más horas de ocio, lo que favorece el consumo, explica el profesor colaborador de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC, Daniel Toscani. 

En esta línea, el colaborador de la UOC, Manel Fernández Jaria, apunta hacia las ventajas psicosociales que tendría en los trabajadores. “En los casos en los que se ha aplicado este tipo de cambios siempre ha aparecido un aumento del bienestar percibido y una mejora en la productividad”, añade. A priori, su ejecución descansa sobre dos factores: que el Estado asuma este coste, al menos al principio, y una mayor autonomía a la plantilla, que se traduce en horarios menos rígidos. “Cada trabajador se encuentra en su puesto de trabajo, pero no está realizando sus funciones. Son horas presenciales e improductivas porque, a partir de un número determinado de horas, la atención no es la misma”, subraya Toscani. Frente a esta situación, se muestran convencidos de que la solución pasa por establecer el trabajo por objetivos, cuando las tareas no estén relacionadas con los servicios a la atención al público, ya que requieren de presencia física.

Si bien defienden que marcar metas concretas a los equipos ayuda a tener claras las prioridades y ser más eficientes en la autogestión de sus obligaciones, Fernández Jaria alerta de que, en ocasiones, parte del salario se encuentra vinculado a objetivos, para cuyo cumplimiento muchas personas se ven obligadas a hacer horas extra. “Es un debate abierto, como el que en su día se abrió para la jornada de 40 horas, los fines de semana sin trabajo o las vacaciones anuales”, sentencia Fernández Jaria. 

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