En 2025, el primer contacto con una empresa ya no es humano. La mayoría de las grandes compañías, y cada vez más pymes, usan sistemas automáticos que escanean currículums, analizan perfiles y deciden quién sigue adelante.
Se llaman ATS —Applicant Tracking Systems— y funcionan como un radar que detecta palabras clave, estructura la información y clasifica a los candidatos en segundos. Si tu CV no habla «el idioma del algoritmo», simplemente quedas fuera antes de que alguien lo lea.
Lo que empezó como una solución para manejar cientos de solicitudes se ha convertido en la puerta de entrada a muchos empleos. De hecho, según datos recientes de Randstad Research, en España el uso de IA en procesos de selección ha crecido del 5% al 15% en apenas un año, impulsado por la búsqueda de eficiencia y la presión por contratar más rápido.
Para las empresas, el ahorro es claro: menos tiempo cribando currículums, menos entrevistas iniciales y más automatización. Para los candidatos, en cambio, la experiencia es más fría y, a veces, frustrante.
Un ejemplo claro son los chatbots como los que implementa la startup española Mainder, fundada en 2023. Su IA actúa como intermediaria: responde dudas, recopila datos y organiza entrevistas, pero también elimina las candidaturas que no cumplen ciertos requisitos. Samuel Sala, su creador, asegura que el objetivo es «eliminar barreras y facilitar el contacto entre talento y empresas», pero admite que el sistema aún necesita ajustes para garantizar que no se pierda el toque humano. En el lado positivo, la IA reduce hasta un 67% del tiempo dedicado al filtrado inicial y permite una contratación un 73% más rápida, según estudios de consultoras especializadas. Además, ayuda a gestionar el volumen de aplicaciones en sectores con alta rotación, como retail o tecnología, donde un solo anuncio puede recibir miles de currículums en pocas horas. Herramientas como Torre.ai, que reemplazan el CV clásico por un perfil enriquecido con datos, aceleran los procesos hasta un 50% y triplican la velocidad de respuesta de las empresas. Pero la supuesta objetividad algorítmica no siempre es real. Varios análisis revelan que los sistemas replican los mismos sesgos que los humanos. Un estudio reciente demostró que algunos algoritmos favorecen automáticamente nombres asociados a personas blancas en el 85% de los casos, y seleccionan a mujeres solo en un 11% de las veces, perpetuando desigualdades históricas. Y esto no solo ocurre en Estados Unidos: en Japón, hace unos años, varias compañías fueron acusadas de usar IA para clasificar a candidatos según criterios que incluían rasgos étnicos y estado civil. Los problemas no se quedan en la teoría. Plataformas como Workday, proveedor global de software de RR. HH., enfrentan demandas en EE. UU. por discriminación algorítmica basada en edad, raza o discapacidad. Estudios de la Universidad de Standford han demostrado que La IA no es neutral; actúa según cómo fue diseñada y con qué datos se entrena. Para quienes buscan trabajo, este escenario implica una estrategia distinta. Ya no basta con un currículum atractivo; ahora debe ser legible para máquinas. Eso significa evitar gráficos complejos, usar palabras clave del anuncio, mantener un formato simple y, en muchos casos, incluso usar herramientas de IA para optimizarlo. Algunos reclutadores, como los de Hertz o Nice, llegan a recomendar la IA para usarla a tú favor y destacar lo relevante. Esto ha dado lugar a un nuevo fenómeno: candidatos que usan IA generativa para adaptar su CV, redactar cartas de motivación y entrenar respuestas para entrevistas virtuales. Plataformas como Kickresume o incluso ChatGPT se han convertido en aliados inesperados para superar la barrera algorítmica. Pero, ¿qué ocurre con quienes no dominan estas herramientas? La brecha digital se amplía y muchos perfiles quedan fuera sin siquiera saber por qué. Se ha documentado el caso de Derek Mobley, un profesional de TI de Carolina del Norte. Entre 2017 y 2019, presentó más de 100 candidaturas a través de plataformas como Workday y nunca fue llamado; a menudo recibía correos de rechazo automáticos incluso en mitad de la noche, lo que le hizo sospechar de un sesgo algorítmico, En 2023, Mobley presentó una demanda colectiva contra Workday, alegando que su sistema lo descartaba por edad, raza y discapacidad, y un juez de California admitió su reclamación por discriminación de edad. Aunque finalmente encontró trabajo por vía tradicional, su caso expone cómo los sistemas automatizados pueden bloquear candidaturas válidas sin ofrecer explicaciones. Los expertos señalan que también podrían perjudicar a quienes tienen trayectorias profesionales atípicas o brechas laborales Ante este panorama, Europa intenta poner límites. El AI Act, aprobado recientemente, clasifica la selección automatizada como «alto riesgo» y exige transparencia, trazabilidad y auditorías independientes para garantizar que las decisiones no sean discriminatorias. Las empresas deberán explicar por qué un candidato fue descartado y qué papel tuvo la IA en esa decisión. En España, la Estrategia Nacional de IA ya habla de estándares éticos, aunque su aplicación práctica es aún limitada. Mientras tanto, en EE. UU. algunos estados como Illinois obligan a las empresas a informar explícitamente si usan IA para entrevistas digitales y a obtener el consentimiento del candidato. Sin embargo, la regulación siempre va por detrás de la tecnología. Y las empresas que desarrollan estas soluciones se mueven rápido para adaptarse a las nuevas normas sin renunciar a la automatización. Como advierte un informe del MIT, «no es la IA lo que amenaza la igualdad, sino la falta de supervisión humana en su implementación». En este cruce entre eficiencia y humanidad, la selección de personal se redefine. Los expertos coinciden en que la IA no desaparecerá, pero deberá integrarse con mayor criterio. Mientras tanto, para los candidatos la clave está en adaptarse: entender cómo funcionan estos filtros, optimizar su presentación y, sobre todo, buscar formas de llegar al contacto humano. Porque, al final, detrás de cada algoritmo hay una empresa con valores, cultura y decisiones que no siempre puede delegar en una máquina. Lo que parece claro es que esta tendencia no tiene marcha atrás. La IA ya está en el corazón de la búsqueda de empleo. La pregunta es si será un aliado para democratizar oportunidades o un nuevo obstáculo que amplifique las desigualdades del mercado laboral.La promesa de la eficiencia
Cuando el candidato se vuelve invisible
Un marco legal en construcción
¿Hacia dónde vamos?
