Una parte de los jóvenes –no todos– no quieren ser jefes o, al menos, no se sienten especialmente atraídos por esa posibilidad. Esto se debe en gran medida a que las prioridades de la Generación Z no son las mismas que las de quienes les precedieron en el mundo del trabajo.
Hay también factores culturales como la consideración de lo que es alcanzar el éxito laboral. Hasta hace muy poco, uno de los indicadores que marcaba esa frontera era precisamente la posibilidad de hacer carrera e ir escalando posiciones en el organigrama. Y cuanto más joven se llegara a la cima, mejor. Hoy, esa posibilidad es menos atractiva.
Los más jóvenes tienen el referente de sus padres y hermanos mayores, y han visto el alto precio que pagan por esas responsabilidades extra: estrés, dificultades para conciliar, poco tiempo para el ocio y la familia, etc. Sencillamente, han llegado a la conclusión de que ese tipo de vida no es para ellos, o que, para lo que van a recibir a cambio, no les merece la pena.
Por otra parte, un joven, no lo olvidemos –y esto ha sucedido siempre y con todas las generaciones, no solo con los Z–, lleva en su naturaleza rebelarse contra el sistema. Y si lo establecido dicta que el camino natural para un recién incorporado al marcado laboral es empezar desde abajo en una empresa e ir progresando poco a poco en la jerarquía interna hasta alcanzar su límite, inevitablemente, va a sentir un cierto rechazo por ese itinerario que le tratan de imponer.
La sociedad va evolucionando y los jóvenes son el estrato en el que primero se manifiestan esos cambios con mayor claridad. Aspectos como la seguridad económica sigue siendo muy importantes en la lista de prioridades laborales, pero junto a ella aparecen otras preocupaciones que hace unos años no parecían tan relevantes: la sostenibilidad, el ocio, la flexibilidad, el voluntariado… En paralelo, valores tradicionales de los entornos laborales no han desaparecido, sino que se han reformulado. El desarrollo de carrera, por ejemplo, sigue siendo importante para los jóvenes, pero ya no necesariamente ligado a un ascenso, sino al concepto de aprendizaje continuo o de movimientos horizontales dentro de la organización. De la misma forma, el de estabilidad ya no está vinculado a la idea de un contrato fijo y un trabajo para toda la vida en la misma empresa, sino a la posibilidad de desarrollar una carrera sólida y coherente en diferentes proyectos y compañías. Y las empresas deben ser conscientes e incorporar estos cambios de percepción a su propuesta de valor a la hora de atraer y fidelizar al talento joven.
