La máquina de la verdad en la selección de personal

Se vive en un mundo muy dinámico donde los cambios se suceden cada vez más rápido. En el contexto de la cuarta revolución industrial, e incluso hay quien habla de una quinta, hay dos opciones: aliarse con la tecnología o quedarse en el pasado. El sector de los Recursos Humanos es uno de los que poco a poco van reinventándose por la acción de la tecnología en sus procesos selectivos, así como las necesidades de los propios profesionales. 

La gamificación se convierte en una de las respuestas a este desafío. Es el caso de la plataforma Nawaiam, desarrollada por Javier Krawicki y Horacio Llovet, junto a psicólogos y especialistas en Recursos Humanos, que consiste en un videojuego que utiliza inteligencia artificial, machine learning y ciencia de datos para acelerar el proceso de selección y la fiabilidad del mismo. 

A través de esta experiencia lúdica, sus creadores buscan detectar comportamientos naturales en el usuario con el objetivo de conseguir un perfil laboral gracias a las conductas, acciones y decisiones que toma el usuario mientras juega. De hecho, el profesional debe enfrentarse al desafío de salvar al mayor número de personas posibles en un contexto en el que ha sucedido una catástrofe natural global. Con ello, detectan habilidades naturales, así como su predisposición para el desarrollo de determinadas competencias. 

Javier Krawicki, Co-Fundador de Nawaiam

En línea con esto, actualmente las soft skills o habilidades “blandas” son muy valoradas en la fase de reclutamiento. Estas destrezas interpersonales están relacionadas con la forma de ser, de relacionarse y comunicarse con los demás, lo que aporta un valor añadido a la empresa. 

Soft skills: un plus

Trabajo en equipo, resolución de problemas, capacidad de organización y planificación, habilidades comunicativas, actitud positiva, proactividad, empatía o tolerancia a la presión, son algunas de las habilidades interpersonales o soft skills que detectó un informe elaborado por Adecco. La dificultad a a la que se enfrentan las organizaciones es saber con certeza si el candidato posee algunas de estas capacidades que el puesto requiere o si, por el contrario, únicamente han sido cumplimentadas en su currículum vitae a la ligera. “Empíricamente se ve que esas son las conductas que tiene el profesional ante determinadas situaciones, no las que diga tener en una entrevista, con lo que se acortan los procesos de entrevistas al conocer mejor”, dijo Javier Krawicki. De hecho, se reduce el 30% de los costes operativos del proceso de reclutamiento y la mejora en un 42% de la calidad del proceso.

El cofundador de Nawaiam destacó que con esta herramienta apuntan más a estas habilidades blandas “porque tienen que ver con competencias gestionales, que son transversales y porque la competencia técnica es más fácil de detectar en la propia entrevista personal”. Por ello, la dinámica del juego hace olvidar al usuario que está siendo evaluado e incrementa la fiabilidad y con ello, se impulsa la transformación digital de los departamentos de Recursos Humanos. 

Las empresas tendrán acceso a un dashboard o panel donde pueden consultar y filtrar los datos de los perfiles evaluados con este juego en base a las necesidades que han seleccionado y también cruzar los datos para ver cuál se ajusta más. Pero la gamificación no se aplica únicamente para encontrar talento, también encuentra utilidad en la gestión del capital humano que forma parte de la empresa para detectar las áreas de oportunidad en las que puede encajar un empleado o para precisar cuáles son sus necesidades formativas. El usuario al finalizar el videojuego obtiene una recompensa y es un perfil conductual que le permite autoconocerse. En definitiva, la tecnología permite a los departamentos ser más exactos y eficientes.

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