Las 6 ‘megatendencias’ del liderazgo en la era post-digital

"El auge digital ha sido un regalo maravilloso para las organizaciones porque las ha hecho más colaborativas" . Con esta reflexión, Nicolás presentó recientemente la jornada "Nuevas tendencias del liderazgo en una era post-digital", organizada por Hay Group, con la colaboración de LinkedIn, Google for Work, ISDI, ORH y la Asociación Centro de Dirección de Personas. "A medida que las sociedades se vuelven más online se hacen más colaborativas, y a medida que eso sucede sus estructuras van transformándose; la figura del jefe va siendo menos relevante, y las organizaciones pasan de la pirámide a la matriz y de la matriz a la organización en red", ha comentado.

En su opinión, el liderazgo se ha vuelto transparente, y por ello, "son los propios líderes los que van a regular su conducta" y apostar más por el autocontrol y la confianza.

Hay Group ha identificado seis megatendencias que están impactando en las organizaciones con gran fuerza. Es por ello que, "desde hoy y durante la próxima década, es necesario un gran cambio en el liderazgo para poder contrarrestar los efectos negativos y hacer uso de los beneficios que estas megatendencias traen consigo en una era post-digital", explican los organizadores de la jornada.

Georg Vielmetter, director europeo de Hay Group y autor del libro "Leadership 2030", ha presentado estas megatendencias:

– Globalización 2.0.

– Crisis medioambiental.

– Individualización.

– Cambio demográfico (diversidad intergeneracional en las empresas).

– Convergencia tecnológica y la digitalización.

– Entre las consecuencias de esta última, la brecha digital entre los millennials y las generaciones anteriores, y la publicidad.

"Lo que antes era privado en una organización ahora es público al instante; por ello, las personas tienen que ser íntegras y éticas porque su comportamiento impacta en la reputación de su compañía", explica Vielmetter.

En definitiva, las empresas van a tener que saber gestionar la diversidad cultural y generacional; ser capaces de establecer lazos a través del trabajo virtual y aprender a liderar a unos empleados más individualistas y menos leales a la empresa. "La fidelidad al manager va a ser mucho más importante que la lealtad a la empresa". Por otra parte, según Vielmetter, el poder se está desplazando de los jefes a todos los empleados, y hay un cambio de poder a favor de los nativos digitales".

Sarah Harmon, country manager de LinkedIn para España y Portugal, opina que "en la era digital, la inteligencia emocional es la que marca la diferencia en una organización". "Aunque nos encontramos en una sociedad absolutamente tecnológica, no disminuye la importancia que tienen las emociones", añade. Recomienda a las empresas fomentar las competencias emocionales en sus organizaciones porque "la inteligencia emocional tiene un ROI" ; "se traduce en engagement, lealtad, orgullo de pertenencia, resiliencia… y no es muy costoso". Lo verdaderamente importante es el CEO; "si él no tiene inteligencia emocional, no hay engagement".

Opina lo mismo Nacho de Pinedo, optimista digital, emprendedor y Business Angel, cuando afirma que "aplicando modelos de liderazgo digital aumentamos el engagement de las compañías". En su opinión, "no puede haber una transformación digital, si no hay un liderazgo digital"; para que esa transformación se produzca (entre otros muchos aspectos de la compañía) hay que cambiar su cultura y organigrama.

Respecto al talento, afirma que "talento digital es escaso; que talento y mercado deben ir de la mano", y que las empresas deben formar a toda su plantilla y no sólo a determinados colectivos como se venía haciendo. Se ha referido también a la aparición de nuevas áreas de conocimiento en el ámbito digital, lo que ha provocado de forma inmediata la existencia de nuevos perfiles profesionales, que ahora "nos toca definir ". "Sólo aquellas organizaciones que se adapten al nuevo entorno digital sobrevivirán".

Eric Pelletier, director global de Strategic Workforce Planning, ha hablado del "Efecto Bagel", o cómo la digitalización está afectando al trabajo y el empleo. En su opinión, puede que mueran las empresas tal y como las conocemos; "las premisas que rigen las compañías van a cambiar radicalmente". Cree, por ejemplo, que las compañías tendrán un núcleo de personas muy reducido y un extenso conjunto de colaboradores externos para necesidades concretas.

Isaac Hernández, country manager de Google for Work para España y Portugal, ha compartido la cultura de innovación de esta compañía; porque "creemos en la innovación como la única herramienta para mantener la supervivencia de una empresa en esta nueva era". La innovación tiene dos patas: la tecnología y el talento. "En Google creemos en la persona, y se apuesta por valores como la libertad del empleado y la transparencia". "El papel del manager es quitar obstáculos para que cada persona pueda sacar lo mejor de sí mismo", añade. En su opinión, "la mayor parte del talento que las compañías necesitan para transformarse está en su propia organización".

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