El avance de la diversidad y la innovación va dando sus frutos. Tal y como señalan los resultados del Índice de la innodiversidad 2021, desarrollado por Fundación Diversidad y Fundación IE, la empresa española ya ha alcanzado el nivel de “experta” en relación con estos indicadores, una categoría que el informe establece sobre un baremo de cuatro puntos. Así, tal y como señala a DIRIGENTES su coautora, la Doctora Celia de Anca, Vicedecana de Ética, Diversidad e Inclusión en IE University, esta distinción significa que las compañías ya tienen políticas de implantación y miden el impacto de una manera consciente. Por su parte, la innodiversidad, que relaciona ambas áreas, ha obtenido peor resultado, a pesar de que, poco a poco, se comienza a gestionar de manera conjunta.
El avance de la innovación en los modelos de negocio ha aumentado al pasar de estar presente en un 57% de las empresas a un 66%. ¿Cómo se ha materializado este desarrollo?
En el informe distinguimos innovación en productos y servicios, en procesos y en modelos de negocio, que es el área en la que más ha aumentado. Esto significa que estás cambiando a la vez la propuesta de valor y la forma de generar ingresos. Por ejemplo, en la banca, antes se daba una hipoteca y ya está. Ahora lo que más hacen es un hogar como servicio. En la hipoteca viene incluida la luz, los seguros, el gas y muchas veces, incluso, la reforma. De esta manera, estás llegando a nichos para generar ingresos que antes no alcanzabas. En cada sector es diferente, pero de modo general, muchas empresas ya están desarrollando nuevas ideas para generar beneficios de otra manera y cambiar esa propuesta del valor al cliente.
El grado de implantación en España varía según el tamaño de la organización. Mientras que el 44% de las grandes compañías ya cuentan con este tipo de políticas, en el caso de las pequeñas y medianas ese porcentaje desciende hasta el 36% y el 26%, respectivamente. ¿Cómo propone incentivar estas medidas en las pymes?
En la gran empresa, generalmente sí vemos que tienen unidades o responsables, tanto de diversidad como de innovación. En relación con la pequeña, no podemos hacer una apuesta generalizada, aunque la muestra que tenemos son empresas que están muy comprometidas y sorprenden muchos de sus resultados. Lo que hemos visto en el estudio es que el mayor problema está en la mediana, porque ni tiene la gran estructura para hacer departamentos, ni cuenta con la agilidad de la pequeña para cambiar modelos, por lo que quizá el reto está ahí. Para poder hacer una buena gestión de estos ámbitos, lo primero es ser conscientes de que existen y que hay que colocarlos en la agenda, con lo cual es necesario tener un responsable, un departamento o una unidad que esté pensando en esos parámetros, tanto a corto, medio y largo plazo. Creo que la clave es hacer que los proyectos de innovación estén dentro de la empresa y que los responsables entiendan que la diversidad es importante para lograr los objetivos. ¿A qué riesgos se enfrentan las empresas que no avancen en estos indicadores? Te quedas fuera de un momento en el que todo va a una velocidad vertiginosa. Es muy probable que una empresa que no esté abierta a la diversidad que pueden aportar sus empleados se quede fuera del negocio. Tienes que estar constantemente cambiando y, para ello, es necesario tener unos equipos flexibles. Tal y como destacan en el estudio, la innodiversidad aumenta la competitividad. Sin embargo, a la hora de hablar de su gestión, las empresas obtienen peor calificación. ¿Qué beneficios aporta? Muchas veces vemos la diversidad como una cuestión de justicia social, pero pocas vemos que, además de incluir a minorías, habla de todo ese talento que hemos incorporado en la empresa y tiene una manera de pensar y una experiencia diferenciada en ideas. Nos encontramos que muchas compañías tienen test, tanto de diversidad de pensamiento, de experiencia o de formación de sus empleados, pero no cruzan toda esa información con las unidades de la línea de negocio. Falta el paso de incluir el elemento de diversidad dentro de los equipos, tanto en los de ventas como, sobre todo, en los de innovación. Nos hemos dado cuenta de que, si muchos grupos tienen una manera de pensar lineal, difícilmente van a encontrar una fórmula disruptiva, por lo que necesitas gente que lleve muchos años en la empresa, pero también personas que hayan estado en otras compañías y sectores para que puedan extraer prácticas de un ámbito para meterlas en otro. El informe también destaca que el 87% de las empresas se han enfocado en la gestión de la diversidad de género, las personas con discapacidad (73%), el talento sénior (71%) y el del personal perteneciente al colectivo LGTBI (45%). ¿En qué aspectos ha mejorado la inclusión de estos colectivos? Lo que más me ha sorprendido en este nuevo informe es que las empresas se han tomado en serio la medición del impacto en esos colectivos, ya que solo así puedes mejorar o cambiar lo que tienes. Tenemos herramientas digitales y una serie de políticas que se pueden medir, por ejemplo, en cuántas personas de un colectivo han entrado en la empresa, la movilidad dentro de la misma o cuántas han ascendido. En el talento sénior, algunas de las políticas que más se reconocen son la formación en nuevas tecnologías, por lo que se puede observar hasta qué punto todo este grupo se ha formado y qué resultados tiene. En el caso del colectivo LGTBI, una de las políticas más desarrolladas es la existencia de protocolos para poder denunciar un caso de discriminación. Ahí, la medición se calcula viendo cuántas incidencias has tenido este año y si se ha reducido el tiempo de resolución de esos conflictos. Directivos>Gestión y Liderazgo
Celia de Anca, Vicedecana de Ética, Diversidad e Inclusión en IE University
