Los cinco retos para las empresas que buscan captar o retener talento

La captación y retención de talento es uno de los grandes desafíos que se le presentan a las empresas a la hora de asegurar su buen rendimiento y su adaptación a las tendencias que marcan el paso a la economía. En un contexto de transformación constante, es lógico pensar que los Recursos Humanos deben reajustar sus métodos y prioridades para cumplir con su función.

Precisamente, para evaluar cómo afrontan las empresas la captación de talento y si están convenientemente preparadas para encontrarlo, atraerlo y mantenerlo, el ecosistema global de talento joven Pangea ha realizado un sondeo entre responsables de recursos humanos de compañías y organismos como Hyundai, Banco de España, L´Oréal, Campofrío, Correos, ING o Leroy Merlín.

Desde Pangea, se asegura que «en la mayoría de los casos», las empresas no cuentan con la capacidad suficiente para atraer y retener talento. La organización, creada por el joven emprendedor sevillano Pablo González, atribuye este fenómeno a «la velocidad a la que cambia todo, surgen nuevas tecnologías, tendencias e, incluso roles dentro de la empresa».

Pangea ha presentado sus conclusiones de este estudio el pasado mes de junio en un evento, denominado Waves, en el que participaron varias de las empresas sondeadas, bajo el lema ‘Let´s make HR sexy again’. En el encuentro, se definieron cinco tendencias y retos definidos por esta organización para conseguir captar, mantener y gestionar talento.

En primer lugar, Pangea destaca la necesidad de una conexión constante, resaltando el concepto de que «la gestión de los recursos humanos no puede ser algo estanco». Además, señalan que todos los mensajes deben ser coherentes y mostrar la interrelación entre la comunicación interna, los nuevos modelos organizacionales, la transformación cultural, la adquisición de talento, el aprendizaje y el empoderamiento.

El segundo factor fundamental es la transformación constante para «estar a la altura de un mundo cambiante». Pangea define este concepto de forma amplia, trabajando en todas las áreas y subáreas para mantener la organización en continuo aprendizaje y generar atractivo como marca empleadora que se comunica de forma diferente y organizada con los empleados. Del mismo modo, propone acometer la transformación interna «para poder adecuarse después a los cambios externos, sobre todo a los que demanden clientes y consumidores». En este punto, se resalta el papel del CEO como líder de esta transformación cultural, identificando el propósito de la compañía y los actores clave que potenciarán ese cambio.

En tercer lugar, surge el concepto de valoración del empleado, que valora a la empresa en la medida que reconoce sus esfuerzos y le plantea nuevos retos. Pangea señala que este concepto mide el atractivo de la empresa y la obliga a saber transmitir sus valores diferenciales a través de la transparencia en sus acciones. De este modo, se aspira a crear un sentimiento de pertenencia al tiempo que se aporta al trabajador desarrollo profesional.

El cuarto reto definido por Pangea se centra en el modelo de Recursos Humanos más adecuado para captar talento en un entorno de transformación. En su opinión, el papel del reclutador ha evolucionado, «ya que ha pasado de pertenecer al departamento de selección de Recursos Humanos a formar parte del comercial y del de marketing, de negocio, ya que debe desarrollar un plan de marketing real, identificando el target al que se quiere dirigir, cómo llegar a él, con qué mensajes y convencerle después». Para ello, destacan que uno de los retos más grandes de los grandes modelos organizacionales es combinar los modelos centrados en el consumidor y en el empleado como vía para el éxito, reformando el concepto de entorno omnichannel.

Por último, Pangea se centra en fomentar el aprendizaje, concepto que opone al más tradicional de formación. Centrándose en la meta de conseguir crear equipos autogestionados, se propone empoderar al empleado a través del proceso de aprendizaje. En este caso, el protagonista no es el futuro empleado, al que se le exigen requisitos formativos de entrada y al que se le proporciona un rodaje para que se adapte a su nuevo entorno, sino el trabajador que ya está en plantilla. De hecho, el estudio señala que «lo principal es formar a los empleados con los que ya se cuenta, para que dispongan de las capacidades necesarias y no se necesite buscar nuevos, porque estarán consolidados».

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