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Hay un fenómeno que crece sin hacer ruido en las empresas: la renuncia silenciosa. No se trata de dimisiones formales ni de grandes protestas. Son empleados que cumplen, sí, pero sin pasión, sin energía extra.
Y no afecta solo a quienes están al inicio de su carrera. Los mandos intermedios también lo viven, aunque de manera más sutil. Están atrapados entre la estrategia de la alta dirección y la ejecución del equipo. Su desgaste es doble.
¿Por qué se produce?
Los expertos en RR.HH. los definen así: «Los mandos intermedios son los que sostienen la operación diaria. Si pierden motivación, toda la cadena se resiente».
El fenómeno no surge de la noche a la mañana. Se acumula en reuniones interminables, objetivos poco claros y expectativas desalineadas. El resultado es un líder que cumple su jornada, pero que ya no impulsa, no inspira.
Falta de impacto
En muchas oficinas, estas renuncias silenciosas se confunden con eficiencia. Se respira calma, se cumplen tareas, y nadie alerta sobre el malestar real. Sin embargo, los efectos son claros: baja creatividad, fricciones internas y pérdida de talento. Según un estudio de Gallup, más del 40% de los mandos intermedios sienten que su trabajo carece de impacto. La frustración no siempre se traduce en abandono. A veces, se refleja en falta de iniciativa, evasión de responsabilidades adicionales o simplemente, en mirar el reloj. Los expertos coinciden en que la raíz del problema está en la falta de apoyo y comunicación. Los mandos intermedios necesitan claridad, autonomía y reconocimiento. Sin esto, la motivación se erosiona silenciosamente. Algunas empresas están respondiendo. Talleres de liderazgo, mentoring, y programas de bienestar se implementan para reconectar a los líderes medios con su propósito. Pero no todas las organizaciones lo hacen con la urgencia necesaria. La renuncia silenciosa también afecta la cultura de la empresa. Un mando intermedio desmotivado transmite esa falta de entusiasmo a su equipo. Los empleados perciben la distancia, la falta de energía y el desencanto. Esto genera un ciclo difícil de romper. Entonces, ¿qué se puede hacer? Escuchar más que hablar. Revisar expectativas y cargas de trabajo. Reconocer logros visibles e invisibles. Y, sobre todo, generar espacios de diálogo donde los mandos intermedios puedan expresar sus inquietudes sin temor. El reto es grande. Los mandos intermedios son esenciales para la operación diaria y para la implementación de la estrategia. Ignorar su desmotivación es arriesgado. No se trata solo de evitar renuncias: se trata de mantener una oficina viva, activa y comprometida. En definitiva, la renuncia silenciosa en mandos intermedios es una señal de alerta. Una oficina no muere de un día para otro, pero sí pierde fuerza cuando quienes deberían empujar la rueda dejan de hacerlo.
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