Los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del primer trimestre del año mostraron, una vez más, que la tasa de paro femenina era superior a la masculina en más de dos puntos (12,72% frente a un 10,14%).
La brecha es más pronunciada si se habla de mayores de 25 años, mientras que apenas llega al punto entre los trabajadores más jóvenes y, cada vez, parece acortarse más. Si nos fijamos en los datos de la UE, de hecho, el dato es incluso menor.
Los expertos tienen claro que uno de los factores que han influido en que cada vez haya una menor brecha tiene que ver con los procesos de reclutamiento y la perspectiva.
Hace tan solo cinco años, un estudio de la Universidad Pompeu Fabra mostraba que las postulantes femeninas a un puesto tenían un 30% menos de posibilidades de ser citadas para una entrevista. Hoy, por ejemplo, se prima el uso de currículos ciegos para evitar este sesgo.
Cuando se trata de la búsqueda inicial de talento, los profesionales de selección cuestionan la idea de un reclutamiento femenino. Marta Aleixandre, directora de Recursos Humanos en Ingram Micro, afirma que: «En el momento de buscar talento, nos centramos en las aptitudes del candidato independientemente de si es hombre o mujer».
Sin embargo, sí reconoce que la meta es «procurar tener igualdad de candidaturas con el fin de equilibrar a los equipos y en los procesos de selección siempre buscamos diversidad y el mejor talento».
Carmen Tuñas, headhunter y socia de Amrop España, comparte una visión similar sobre su metodología. «Nuestra búsqueda y evaluación de talento no entiende de géneros», afirma.
Describe que el talento buscado debe poseer una serie de habilidades, como «capacidad de comunicar, de gestión, visión global y estratégica, con curiosidad, creatividad y con una determinada experiencia y formación», sin importar si el candidato es hombre o mujer.
Sin embargo, una de las cuestiones que pueden desequilibrar esta preselección es el llamado síndrome del impostor. Aunque no es exclusivo, este trastorno se da mayoritariamente en mujeres y los psicólogos estiman que tres de cada cuatro trabajadoras lo sentirán, al menos, una vez en la vida.
En el ámbito de la selección, las expertas tienen claro que la mejor manera de combatirlo es evitando adjetivos. Describir la formación necesaria, la experiencia concreta y una imagen neutra del futuro puesto de trabajo son las recomendaciones.
En este sentido, Tuñas sugiere que una reclutadora «quizás aporta al proceso una mayor sensibilidad e intuición a la hora de evaluar los perfiles», teniendo «mayor capacidad para leer entre líneas e identificar lo que no es tan visible».
Elisabetta Parroco, Talent Learning and Development Senior Manager en InPost, subraya la importancia de la igualdad: «Es un pilar fundamental para las empresas que buscan avanzar, y esto implica garantizar oportunidades para todos, sin importar el género».
Para ella, una buena política de personal busca «atraer el talento que necesita la empresa y ofrecer al candidato o candidata unas perspectivas laborales compatibles con sus objetivos, deseos e intereses».
Diferencias de motivaciones
Si hace unos años existía una línea muy separada entre los elementos que inclinaban la balanza para que un candidato o una candidata se uniese a una empresa, o para que decidiese quedarse en ella, hoy se ha ido diluyendo.
«Las diferencias entre lo que valora un candidato y una candidata para fichar por una empresa son cada vez más tenues», argumenta Elisabetta Parroco. Las personas «independientemente de su género, buscan las mismas condiciones clave: oportunidades de crecimiento profesional, un ambiente de trabajo inclusivo, flexibilidad en la conciliación de la vida personal y laboral, y una compensación justa», destaca la reclutadora.
Lo que realmente marca la diferencia, según ella, es «la cultura organizacional y los valores de la empresa, ya que las nuevas generaciones están más comprometidas con principios como la sostenibilidad, la diversidad y el impacto social».
En este caso, la expresión «nuevas generaciones» es clave y cambia ligeramente cuando nos referimos a mujeres con una trayectoria laboral más amplia y que lo que deciden es permanecer o cambiar de empresa.
En ese caso, aunque la tendencia comienza a ser similar en algunos casos, «las mujeres pueden poner un énfasis mayor en la flexibilidad horaria o en el equilibrio trabajo-vida debido a la carga histórica que han asumido en responsabilidades familiares», asume Parroco.
Sobre la misma cuestión, Carmen Tuñas, sí percibe diferencias más marcadas en ciertos niveles: «A nivel directivo menos, pero sí en puestos intermedios». Explica que en estos últimos, «en el caso de las mujeres, suele tener peso las renuncias a las que hay que hacer frente para poder seguir creciendo profesionalmente: disponibilidad para viajar, horarios, etc.».
La necesidad de «equilibrio personal – profesional y la necesidad de conciliar está más presente» para ellas, si bien el impacto familiar de un cambio de residencia es considerado por ambos géneros.
Marta Aleixandre resalta la creciente importancia de la conciliación para ambos géneros: «Es difícil generalizar, pero hay un cambio importante respecto a la importancia de la conciliación, pues vemos que actualmente, tanto si el candidato es hombre como mujer, esta posibilidad de conciliación es uno de los aspectos que más se valora».
A este respecto, la responsable de Ingram Micro destaca que la tecnología, con «esquemas de trabajo híbrido o teletrabajo, horarios flexibles», ayuda a «facilitar a las familias el cuidado de sus hijos sin renunciar a su carrera profesional».
Menos representación en puestos directivos
En sectores tradicionalmente masculinizados, la infrarrepresentación femenina sigue siendo una realidad, especialmente en puestos directivos, aunque se percibe un cambio incipiente. Por ejemplo, en las empresas cotizadas en el IBEX35 solo un 22,63% de mujeres ocupan altos cargos.
Elisabetta Parroco describe la situación en su empresa: «InPost es una empresa de tecnología especializada en envíos a NO domicilio, que es un modelo logístico disruptivo». Al estar en la intersección de «logística y tecnología, dos sectores tradicionalmente masculinizados, la presencia femenina no ha sido muy elevada hasta ahora».
No obstante, Elisabetta está liderando el cambio y la empresa apuesta por «el talento femenino como herramienta imprescindible para un futuro de crecimiento sostenible», buscando que las mujeres tengan oportunidad de llegar a «puestos de responsabilidad, pero también, en nuestro caso, en cualquier punto de la cadena de valor».
Y adelanta un dato para la esperanza: «el 50% de nuestro equipo directivo está compuesto por mujeres, lo que refleja nuestro compromiso real con la equidad y la representación femenina en la toma de decisiones».
No sucede así en todas las compañías. Carmen Tuñas coincide en la infrarrepresentación, especialmente en la cúpula: «A día de hoy el cambio empieza a ser visible en los puestos directivos, pero hay que seguir trabajando para que el relevo esté listo». Para lograrlo, considera que es necesario «empezar a desarrollar el talento femenino que hoy está ocupando los puestos intermedios».
La headhunter también lanza una seria advertencia. «Si las organizaciones no crean las condiciones necesarias para que sigan creciendo profesionalmente, nos encontraremos en pocos años nuevamente con la misma situación: falta de perfiles femeninos que hayan recorrido el camino que les prepara para asumir puestos directivos», afirma.
Marta Aleixandre enfoca la necesidad de cambio en la concienciación sobre el sector tecnológico: «Hay que seguir concienciando a la población de que la tecnología es para todos independientemente si somos hombres o mujeres».
Aunque las jóvenes ya lo saben, es necesario que «las empresas y las personas que trabajamos en ellas dediquemos esfuerzos para que este sector se vea muy interesante, estimulante y donde hay grandes oportunidades profesionales con mucho futuro».
La conciliación femenina, un aspecto por resolver
Las cuestiones familiares y de conciliación siguen siendo factores que pueden influir en las trayectorias profesionales. Elisabetta Parroco relata un caso concreto: «Hace unos meses encontramos a una candidata excepcional y le hicimos una oferta». Tras recibirla, la candidata «nos informó de que iba a ser madre».
A pesar de mejorar la oferta por su valía, «lamentablemente, no aceptó, y nos quedamos con la sensación de haber perdido una gran oportunidad». Para mitigar esto, afirma que en su empresa se toman «muy en serio este tema facilitando la necesidad de conciliación con horario flexible y acceso al teletrabajo».
Marta Aleixandre asegura que en su empresa apoyan a quienes forman una familia: «Siempre hemos hecho todos los esfuerzos posibles para que las personas cuando han formado su familia hayan podido continuar su carrera profesional dentro de la compañía».
Además, Aleixandre, reitera que «mucha tecnología a nuestro alcance que permite compaginar las responsabilidades y no tener que renunciar a nada».
Pese a estos dos ejemplos positivos, la realidad aún es distinta. El 70% de los españoles tiene problemas para conciliar y la cifra asciende hasta 81,2% cuando se trata de mujeres.
La escasa flexibilidad horaria, el mobbing maternal (presión laboral a las trabajadoras embarazadas) y la falta de incentivos en forma de ayudas públicas son algunas de las razones por las que la conciliación de la vida laboral y la vida familiar en España son una utopía, según se desprende del Observatorio de Igualdad y Empleo del Gobierno de España.
De cara al futuro, las tres expertas tienen claro que la verdadera igualdad de género en el ámbito laboral se conseguirá cuando deje de ser un tema de conversación.
Y coinciden en que acabar con los estereotipos de género en el reclutamiento, brechas salariales y segregación profesional son claves para lograr que estas diferencias queden en el pasado en unos pocos años.
La incorporación de leyes de paridad en las empresas, la ayuda de la tecnología para evitar sesgos por género y, sobre todo, la incorporación al mercado de trabajo de nuevas generaciones que ya tienen esta igualdad en su ADN son motivos para mirar al futuro con optimismo.
