¿Qué cambia con la nueva ley del teletrabajo?

La pandemia aceleró y obligó a adoptar el teletrabajo en España. La encuesta de Eurofound «Living, Working and COVID-19» calcula que tres de cada 10 personas empezaron a teletrabajar a causa de la pandemia. En el caso de una encuesta de Cepyme, se desvela que el teletrabajo ha sido «la medida estrella para afrontar la crisis», al menos para el 46% de los casos.

En condiciones normales, esta modalidad de trabajo se acuerda entre la empresa y los trabajadores, pero la urgencia de la situación ha hecho que se salte ese paso. Por ello, el Gobierno ha estado varios meses negociando con la patronal y los sindicatos cómo regular esta forma de trabajar.

El resultado es una ley que aclara diversos puntos como los tiempos de trabajo, quién tiene que pagar los gastos derivados de trabajar en el domicilio o quién tiene que proporcionar los materiales necesarios para que el empleado lleve a cabo su labor.

Lo primero que es preciso decir de este Real Decreto-ley 28/2020 es que no se aplica al trabajo a distancia «implantado excepcionalmente» como consecuencia de la pandemia. De ese modo, se precisa que para estos casos se seguirá aplicando «la normativa laboral ordinaria».

Lo que sí obliga la ley es a «dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia». En cuanto a los gastos derivados para la persona trabajadora, se establece que la negociación colectiva debe fijar cómo se compensarán.

Este punto es importante porque son las dos principales cuestiones que entran en vigor para todo tipo de empresas, tanto si han implantado el teletrabajo a consecuencia de la pandemia como si ya lo tenían implantado. No obstante, las normas que se desarrollan a continuación tendrán que aplicarse para toda empresa con trabajadores a distancia una vez que las medidas de contención sanitaria dejen de estar en vigor.

En el caso de las empresas que adopten esta legislación, deben saber que es voluntario, es decir, debe contar con el visto bueno de la empresa y del trabajador. Asimismo, ambas partes pueden dar marcha atrás al trabajo a distancia si así lo deciden. No obstante, la nueva normativa protege el puesto de trabajo del empleado en caso de que se niegue a trabajar a distancia: no podrá ser despedido por causas relacionadas con las nuevas condiciones.

PRIMER CAMBIO: IMPRESCINDIBLE UN ACUERDO

El punto más concreto del Real Decreto hace referencia al acuerdo que debe establecerse entre empresa y trabajadores. En dicho acuerdo se deben recoger una serie de puntos, los siguientes:

I. Inventario de medios, equipos y herramientas necesarios.

II. Gastos que pudieran derivarse para el trabajador.

III. Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.

IV. Distribución del tiempo entre trabajo presencial y a distancia, si corresponde.

V. Centro de trabajo donde se desarrollará el trabajo presencial.

VI. Lugar de trabajo para desarrollar el trabajo a distancia.

VII. Plazos para revertir el teletrabajo.

VIII. Medios que usará la empresa para controlar el trabajo a distancia.

IX. Qué hacer si se producen dificultades técnicas que impidan el trabajo a distancia.

X. Protocolo de protección de datos.

XI. Protocolo sobre seguridad de la información

XII. Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Si alguna de estas condiciones se modifica debe formalizarse por escrito el pacto entre la empresa y el trabajador. Por otro lado, se trata de asegurar una serie de derechos al trabajador.

SEGUNDO CAMBIO: ASEGURAR DERECHOS

Entre ellos, se intenta garantizar que el trabajador a distancia no sufra ningún perjuicio con respecto a los trabajadores presenciales a la hora de acceder a formación y a promoción dentro de la empresa. De hecho, se especifica que «las empresas deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar la participación efectiva en las acciones formativas de las personas que trabajan a distancia». En cuanto a la promoción, se obliga a las empresas a informar por escrito «de las posibilidades de ascenso que se produzcan».

Al igual que se declara en el caso de la pandemia, se obliga a que la empresa dote de los medios, equipos y herramientas necesarios para desarrollar su actividad, así como a garantizar que estos funcionen. En lo que respecta a los gastos, se fija que las condiciones se establezcan en los convenios colectivos.

Uno de los puntos negativos que observa Roberto Martínez, director de la Fundación Másfamilia, es que la normativa no resuelve los problemas directamente, sino que consiste en mandar «balones fuera» para que se encargue de ellos la negociación colectiva. Además de eso, Martínez echa en falta incentivos: «Podríamos haber dado algún beneficio a las empresas que alcancen alguna cuota concreta».

Visto cómo está desarrollada la ley, llevará a muchas empresas a evitar el teletrabajo, según observa Martínez, o a reducir la cuota por debajo del 30% mínimo que se establece para que aplique la normativa. Otra de las cuestiones tiene que ver precisamente con la negociación colectiva: «Si en la empresa no hay representación de los trabajadores, se tendrá que dirigir a cada uno de ellos».

Por otro lado, la normativa asegura que los trabajadores a distancia tengan los mismos derechos en asuntos como el horario flexible, registro horario, prevención de riesgos laborales, derecho a la intimidad, a la protección de datos y a la desconexión digital.

TERCER CAMBIO: OBLIGACIONES PARA EL TRABAJADOR

En lo que corresponde a las obligaciones, los empleados tienen que cumplir las instrucciones para proteger los datos y la información con la que traten. También deben respetar las instrucciones de uso del material que otorgue la empresa. Por último, un artículo permite a las compañías adoptar medidas para controlar y verificar que el trabajador cumple sus obligaciones. No obstante, debe tenerse en cuenta la dignidad del empleado para introducir cualquier medio, ya sea telemático o de otro tipo.

Las opiniones acerca de esta ley son variadas. Como ya se ha dicho, Martínez cree que, en condiciones normales, esta norma frenaría la adopción del teletrabajo: “Si esta ley saliera en un contexto en el que no hubiera pandemia, sería un freno”. Por el contrario, Borja Iglesias, de Kaizen Institute, cree que “este marco regulatorio es un buen inicio para que las empresas estructuren correctamente los procesos y los estándares de trabajo”.

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