El verano es tiempo de desconexión… y de decisiones. Lo que en apariencia es una pausa estival, se ha convertido para muchos profesionales en una oportunidad para repensar su futuro laboral. ¿Sigo donde estoy? ¿Es este el lugar donde quiero crecer?
A la vuelta, las respuestas empiezan a materializarse: septiembre es, desde hace años, uno de los meses con más renuncias voluntarias en el mercado laboral español.
Según Eurostat, España lidera la rotación laboral en Europa, con más del 6% de los empleados cambiando de puesto cada trimestre. A esta cifra se suma un dato preocupante: en 2024, casi 3,2 millones de personas causaron baja voluntaria, un 49 % más que en 2021.
Y la tendencia no se detiene. De hecho, informes recientes prevén que la rotación en las empresas españolas alcance el 24% en 2025, especialmente en sectores como tecnología y hostelería.
El compromiso, en caída libre
La relación entre empleados y empresas atraviesa un cambio de paradigma. Atrás quedaron los años en los que la estabilidad laboral era el valor dominante. Hoy, factores como el propósito, la salud mental, la autonomía y la conciliación ganan peso en la ecuación.
El problema es que las organizaciones no siempre logran adaptarse a este nuevo contexto. Solo el 9% de los trabajadores en España se sienten comprometidos con su empleo, según Gallup. La consecuencia es evidente: sin vínculo emocional ni motivación, la rotación se dispara.
Sergi Macip, profesor de la UOC y experto en psicología del trabajo, lo resume así: «En términos interanuales, las dimisiones han crecido de forma constante en los últimos diez años, pasando de un 0,5 % mensual a prácticamente el 2 % actual».
A su juicio, el fenómeno no es una moda ni una consecuencia directa de la pandemia: «No es un fenómeno aislado ni vinculado exclusivamente a la generación Z».
Más allá del sueldo
La insatisfacción salarial puede ser un detonante, pero rara vez es el único. «Existe un amplio consenso científico sobre el hecho de que las personas trabajadoras no suelen considerar el salario como causa única para la toma de decisiones sobre la continuidad o no en un puesto de trabajo», explica Macip.
Factores como el desarrollo profesional, el reconocimiento, la autonomía o la capacidad de organización del propio trabajo influyen de forma decisiva en la decisión de quedarse… o marcharse. A esto se suma la salud mental, que se ha convertido en uno de los grandes desafíos para las organizaciones.
Solo en 2024, 643.681 bajas laborales en España fueron causadas por trastornos mentales, con una duración media de 108 días. Estas bajas, además de ser largas, tienden a reincidir. Según la Mutua Navarra, una de cada cuatro bajas reincidentes está relacionada con la salud psicológica.
Las empresas se adaptan, a distintas velocidades
En un escenario donde atraer talento es difícil, pero retenerlo lo es aún más, muchas compañías están comenzando a reforzar sus políticas internas.
Entre las recomendaciones de los expertos para mantener la motivación y fidelidad de los colaboradores destacan el respeto real por el tiempo libre, la flexibilidad, el reconocimiento personalizado y una planificación clara del trimestre.
«Lograr crear un entorno en el que los profesionales se sienten valorados, escuchados y motivados para continuar aportando su mejor versión, reduce la rotación y fortalece el compromiso a largo plazo», señala Silvia Martínez, People & Culture Director en Gi Group Holding.
Pero hay más caminos posibles. Los expertos apuntan otras estrategias fundamentales:
- Diseñar trayectorias profesionales claras: ofrecer oportunidades de crecimiento real, formación continua y retos acordes al potencial del empleado.
- Dar autonomía y capacidad de decisión: fomentar que cada persona tenga control sobre su trabajo diario mejora el sentido de pertenencia y reduce la frustración.
- Aplicar políticas de conciliación realistas: horarios flexibles, trabajo híbrido y respeto por la vida personal no deben ser una excepción, sino parte de la cultura corporativa.
- Cuidar el clima emocional del equipo: implementar programas de apoyo psicológico, planes de reincorporación progresiva tras bajas y espacios seguros de conversación.
- Predicar con el ejemplo: una cultura coherente empieza desde la dirección. No basta con decir que se valora el bienestar: hay que demostrarlo en las decisiones diarias.
Desde Synergie, María Luaces insiste en que el cambio es estructural: «Estamos ante un cambio de paradigma en la gestión de personas. Los profesionales ya no priorizan únicamente la estabilidad, sino que valoran aspectos como el desarrollo, la flexibilidad y el bienestar psicológico».
Un problema que impacta en la productividad
La rotación no solo afecta al clima laboral: también penaliza la productividad y los resultados. Un tercio de las empresas reconocen que la dificultad para encontrar talento ha perjudicado directamente su negocio, según un estudio reciente de Randstad.
Y cuando el talento se va, reconstruir los equipos no siempre es fácil: hasta el 40% de los nuevos empleados abandona la empresa en su primer año.
«El reto es proporcionar un medio donde estas fuerzas confluyan en equilibrio», afirma Macip. «No existen recetas estandarizadas. Cada organización necesita herramientas y políticas específicas, dinámicas y adaptables a los cambios».
La inteligencia artificial ya empieza a jugar un papel clave en los departamentos de RR.HH. Según el Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad, su uso se ha generalizado entre grandes empresas, especialmente en procesos de selección para perfiles técnicos.
Sin embargo, los expertos coinciden en que la retención del talento no puede automatizarse. El vínculo entre persona y organización se construye con confianza, reconocimiento y escucha activa.
La era de las oficinas llenas por inercia ha terminado. Hoy, los profesionales buscan sentido, equilibrio y respeto. Y cuando no lo encuentran, se van.
Para sobrevivir en este nuevo contexto, las empresas deben reescribir su contrato emocional con los trabajadores. Uno donde el salario es solo una parte, y donde el bienestar, la proyección y el propósito común sean elementos centrales. Porque retener talento ya no es una opción: es una cuestión de supervivencia organizacional.
