«La presión, la sobrecarga de trabajo, los efectos de la pandemia o el trabajo remoto se han convertido en un desafío constante para las empresas». Así lo subraya Cigna Healthcare en uno de sus últimos informes, y no es una afirmación menor.
El bienestar psicológico en el entorno laboral ha dejado de ser un tema secundario para situarse en el centro de la estrategia empresarial. Las cifras lo confirman: solo en los nueve primeros meses de 2024, España registró 468.093 bajas laborales por motivos de salud mental.
Los datos apuntan a una tendencia clara: las bajas por salud mental no solo son más numerosas, sino también más prolongadas y costosas. La duración media de estas incapacidades ha subido a 88 días en 2024 y ya representan cerca del 18% de todos los días de baja laboral en el régimen general
Los síntomas más comunes entre los trabajadores afectados van desde el agotamiento emocional y la pérdida de concentración, hasta la aparición de crisis de ansiedad o trastornos depresivos.
Impacto silencioso
El estrés laboral continuado afecta tanto al individuo como a la organización. «Puede derivar en cambios de comportamiento, incremento de adicciones, pérdida de confianza o aparición de crisis de ansiedad», advierte Juan Carlos Fernández Arias, consultor en psicosociología en Quirónprevención.
No se trata solo de síntomas aislados. El estrés sostenido puede desembocar en burnout o incluso en trastornos depresivos, con efectos como absentismo, conductas erráticas o incluso ideas suicidas. «El estrés postraumático también es frecuente en profesiones de alta intensidad emocional como los servicios de emergencia», añade Fernández Arias.
Y las cifras respaldan esta preocupación. Según el Estudio Internacional de Salud Mental de AXA, el 75% de los trabajadores en España ha declarado sentirse abatido o triste en la última semana, el 69% ha tenido dificultades para relajarse y el 58% ha sido incapaz de entusiasmarse con nada.
El mismo estudio revela que el 62% de los trabajadores españoles valora su nivel de estrés por encima de cinco sobre 10, y que el 23% ha acudido al médico del trabajo por problemas psicológicos.
Un problema global
El Cigna International Health Study concluye que el 61 % de los trabajadores considera que su jefe no se preocupa por su salud mental y tan solo el 37% valora positivamente su entorno laboral.
El estudio señala que los modelos de liderazgo tradicionales resultan insuficientes: los trabajadores buscan referentes cercanos, empáticos y emocionalmente disponibles.
Amira Bueno, directora de Recursos Humanos de Cigna Healthcare España, defiende que «las organizaciones que fomenten un liderazgo adaptativo y emocionalmente equilibrado estarán en mejores condiciones de afrontar los desafíos del presente».
Profesiones en el límite
Aunque cualquier empleado está expuesto a desarrollar cualquiera de estos problemas, existen algunas ocupaciones con niveles de riesgo más elevados. Profesionales de la salud, trabajadores de emergencias, empleados del sector tecnológico o pilotos, por ejemplo, son algunos de ellos.
En profesiones de alto riesgo, como la sanitaria, la tasa de burnout es muy alta. Según el estudio Stress in High-Stakes Professions de Harvard Business Review, entre el 40-50% de los médicos experimentan burnout a lo largo de su carrera.
En el sector aéreo, el Estudio Epidemiológico en los Pilotos de la Aviación Española reveló que los niveles de malestar psicológico en este colectivo eran «cuatro veces peores que los de la población general».
La fatiga es el principal enemigo. El informe «reveló que más de la cuarta parte de los pilotos estudiados (28,2%) presenta sobrecarga de trabajo y un 18% padece fatiga severa», detalla el Colegio Oficial de Pilotos de la Aviación Comercial (COPAC). La consecuencia es doble: disminución del rendimiento y riesgo para la seguridad aérea.
En estos casos, además, se trata de situaciones en los que un error o despiste puede poner en riesgo la vida de otras personas.
«En una profesión en la que la prioridad es la garantizar la seguridad de las personas, es preciso identificar de forma temprana esos factores y prevenir tanto la fatiga como cualquier otro aspecto que pueda mermar nuestras capacidades o el bienestar psicológico», explican desde el COPAC.
¿Qué pueden hacer las empresas?
Las medidas existen, pero deben ser integrales. Para Fernández Arias, es clave actuar desde dos frentes: vigilancia médica y evaluación psicosocial. Esto implica detectar señales tempranas de estrés en reconocimientos médicos y, al mismo tiempo, realizar diagnósticos organizacionales que permitan identificar los factores de riesgo.
Además, recomienda implantar «formaciones específicas en habilidades sociales, técnicas de relajación o mindfulness, así como sistemas de apoyo psicológico y campañas de sensibilización».
Desde el entorno corporativo, Cigna también propone seis líneas de actuación:
- Cultura de feedback y comunicación abierta.
- Fomento de soft skills como empatía y gestión emocional.
- Espacios de aprendizaje continuo y desarrollo personal.
- Medición regular del clima laboral y niveles de bienestar.
- Conexión de tareas con un propósito social compartido.
- Diversidad e inclusión como ejes culturales.
Soluciones concretas
Algunas organizaciones han dado un paso más allá. En Estados Unidos, la prestigiosa clínica Mayo tiene un programa para prevenir el burnout en sus empleados, especialmente médicos y personal de enfermería. Este programa se centra en ofrecer una serie de intervenciones tanto a nivel organizacional como personal.
En España, el COPAC ha desarrollado el Programa de Atención Integral al Piloto Español (PAIPE), una iniciativa confidencial y voluntaria para ofrecer apoyo psicológico especializado. «Un compañero formado como peer da soporte inicial; si se requiere, el caso se deriva a psicólogos clínicos e incluso a especialistas del Programa de Atención al Médico Enfermo», explican desde el organismo.
En el ejército existe el Plan Integral de Apoyo a la Psicología Militar que ofrece atención psicológica para el personal militar, formación en resiliencia, grupos de apoyo y programas específicos post-misión.
También en el ámbito privado existen iniciativas de este tipo. Salesforce lleva a cabo el programa B-Well Together, SAP cuenta con el proyecto Are You OK? o Pfizer con LIVE WELL Program.
¿Problema económico?
La inversión en salud mental es también una cuestión de rentabilidad. Datos de la Harvard Business Review y del Foro Económico Mundial indican que los programas de bienestar pueden mejorar la productividad hasta un 5% y reducir la rotación de personal y los costes médicos.
En un mercado laboral marcado por la volatilidad y la alta competencia, cuidar del bienestar emocional de las personas empieza a considerarse como una ventaja competitiva.
Pero más allá de los beneficios, se trata de un deber ineludible, como indica Fernández Arias: «Hay que normalizar el hecho de que la salud mental es una faceta más del trabajador. Debemos conocerla para poder ayudar sin estigmatizar».
La salud mental en el trabajo se ha convertido en un pilar del desempeño, de la sostenibilidad empresarial y del respeto humano. Mientras el absentismo, las bajas y los malestares se disparan, las organizaciones se preguntan cada vez más por la cultura que están implantando y empiezan a ser conscientes del papel que desempeñan.
La revisión de políticas y la implementación de medidas de prevención y programas de apoyo comienzan a extenderse del ámbito público o colegial al privado, al tiempo que las empresas se preocupan más por la salud de sus empleados a todos los niveles.
