Luis Fernando Rodríguez: “Para abordar la falta de compromiso en las organizaciones es necesario disponer de datos”

Luis Fernando Rodríguez no titubea al asegurar que “la falta de compromiso no es la falta de satisfacción”. ¿Qué falla entonces? ¿Es culpa del directivo? ¿De los empleados? ¿De la relación estipulada dentro de la organización?

Rodríguez, CEO de Watch&Act, la consultura especializada en la organización de las empresas a través de las personas y la innovación tecnológica, a través de las siguientes líneas, profundiza en cómo la empatía o el aprendizaje continuo o son claves para abordar el la falta de compromiso de las organizaciones. Un reto al que se enfrenta un alto porcentaje de compañías al dejar de lado aspectos cruciales cómo la comunicación o las prácticas efectivas de liderazgo.

Una entrevista reveladora sobre cómo una estimulación adecuada y una continua formación en las tecnologías emergentes, no solo consolida una empresa disruptiva y competitiva, sino el futuro de la organización en un mundo en constante evolución.

¿Cuáles son las estrategias más efectivas para fomentar la participación y el compromiso de los empleados?

Actualmente, las organizaciones viven en un entorno de transformación caracterizado por la tecnología, que suponen una enorme inflexión a la hora de gestionar la capacidad de estructurar y usar millones de datos en tiempo real, de interpretar el dato y responder de una forma rápida y brillante, de activar la necesidad real del aprendizaje continuo en tecnologías, sea cual sea el nivel jerárquico o el área en donde el profesional trabaja en la empresa. Y, por último, contar la capacidad de incorporar unas habilidades o skills nuevas que deben hacer viable y rentable el uso de la tecnología en las organizaciones.

Ante esta coyuntura, el compromiso de los empleados se puede fomentar impulsando diferentes habilidades blandas o soft skills como la empatía, la intuición, el juicio ético, la autenticidad, el optimismo y la pasión por el aprendizaje, pero también por el desaprendizaje para volver a aprender. También es necesario que los empleados puedan capacitarse en tecnonologías emergentes como inteligencia artificial (IA), ciberseguridad, data science, cloud computing, DevOps, movilidad autónoma, internet de las cosas (IoT), etc.

¿Cómo se pueden abordar los factores que puedan influir en la falta de compromiso de los trabajadores?

La falta de compromiso no es la falta de satisfacción. Que un profesional carezca de compromiso significa, por describirlo de forma sencilla, que no cree en el proyecto que la empresa le plantea, ni se quiere sentirse partícipe o motor del mismo. Sería algo así como: “No creo en tu proyecto (plan estratégico, plan de transformación, integración M&A, plan de digitalización, etc.) ni quiero ayudarte a alcanzar tus retos y objetivos”.

Como vemos, es un problema muy grave, sería como ir en una barca en donde hay personas que no sólo no reman, sino que intentar agujerear el casco… Por eso, si sucede en nuestra organización, como ejecutivos debemos pensar ¿qué ha hecho la empresa para tener tantas personas con esta actitud?

Para abordar la falta de compromiso en las organizaciones es necesario disponer de datos. Para ello es imprescindible medir con rigor y objetividad el índice de compromiso en tu empresa, identificar las causas que los producen, relacionarlo con el impacto que tienen en la empresa, gestionarlo y medirlo de nuevo.

De este modo, sería necesario automatizar los procesos y tareas que no aportan valor. Capacitar en tecnologías emergentes a todos los niveles, los más bajos con niveles divulgativos, los expertos con niveles expertos y los directivos con niveles de casos de uso de la tecnología a sus líneas de negocio o departamentos. Digitalizar procesos de alto valor relacionados con personas e integrarlos (Gestión del Talento, CX.EX, escucha y engagement en redes sociales, etc.). además de fomentar las soft skills como comentaba con anterioridad.

En definitiva, es necesario que las empresas y los ejecutivos vean el compromiso como un factor determinante para el futuro de tu empresa.

¿Qué papal ejerce la comunicación dentro de la organización para fortalecer lazos con la plantilla?

La comunicación es un elemento de enorme importancia. No sólo tiene la capacidad de “unir” la idea con la emoción, sino que tiene el potencial de narrar, de contar una situación, un dato o un hecho. Así, el ‘storytelling’ permite trasladar a los miembros que conforman una organización su percepción sobre ella y que los receptores se sientan comprometido con ella, se emocionen con su misión y propósito o que la sientan como propia. Esa es la magia y la importancia de la comunicación, de ahí su potencial para impulsar el compromiso de los empleados.

¿Existen prácticas de liderazgo que sean más efectivas que otras para inspirar y motivar a un equipo?

Ante esos cambios que hemos mencionado anteriormente y partiendo del hecho que el líder es el elemento humano (ya no hablo de persona) que no sólo debe guiar al equipo, sino que debe ayudar a la empresa a cumplir sus objetivos y ayudarla a crecer, algunas prácticas efectivas de liderazgo serían:

– Gestionar con exigencia ecuánime.

– Gestionar con forward vs. feedback. Mirar hacia adelante y estar continuamente creando y no sólo revisando el pasado. Es como si condujéramos un formula 1 a 34 km/h y el piloto estuviese todo el rato mirando por el retrovisor en vez de pensar en cómo coger una curva que aún ni ve o prepararse para un acontencimiento que a lo mejor no pasa pero puede acontecer.

– Gestionar paradojas. Es decir, lo masivo con una mirada personal, lo inmedianto con lentitud, lo lento con rapidez, lo intuitivo con datos o lo analítico con intuición.

– Gestionar acontecimientos inacabados, sabiendo que ahora, debemos aprender a hacer una tarea de una forma en la que nunca terminaremos de aprender algo o aprender a hacer algo bien cuando ya debemos empezar a hacer esa tarea de otra manera. 

– Gestionar la inmediatez. El día a día exige una forma de liderar en donde el no cometer errores no es lo importante, lo realmente importante es que el error sea cada vez menor. 

¿Cuáles son las mejores maneras de recompensar el compromiso de un trabajador?

Las mejores vías para recompensar el compromiso de los empleados son el salario, las vacaciones y, sobre todo, el reconocimiento de su trabajo, pero se puede ir más allá con recompensas individuales vinculadas a sus aficiones deportivas o culturales con regalos de experiencias. ¿Te gusta el tenis? Dos entradas con hotel y viaje para la final de la Copa Davis en Málaga. ¿Te gusta Coldplay? Dos entradas con hotel y viaje al concierto de Coldplay en Lisboa. ¿Te gusta la gastronomía? Dos invitaciones a un curso de cocina con Ferrán Adriá.

También es importante reconocer el trabajo en equipo y dar visibilidad a los logros colectivos con experiencias o recompensas colectivas.

¿Cómo se puede medir y evaluar de manera efectiva el nivel de compromiso de los empleados?

Desde Watch&Act medimos el compromiso a través de un algoritmo. En primer lugar, es necesario saber el plan de transformación que la empresa aborda y las claves de la evolución e hitos que ha ido cubriendo en su devenir. Para ello, se necesita conocer cómo es el modelo de gobernanza, cómo se toman decisiones, estructura organizativa, niveles de transversalidad, procesos clave, etc.

Después vendría la hora de la verdad, analizar el sentir de los empleados con la empresa, el proyecto, la opinión que tienen de los líderes, la evaluación de tareas y si desde la empresa se le está ofreciendo lo que espera de ella como profesional. Así, asociamos los indicadores que permiten valorar la experiencia del empleado y el nivel de compromiso con la empresa y cómo impacta en el negocio.

En una última fase es impresincible que la empresa pueda conocer todas las respuestas, tanto positivas como negativas del compromiso de los empleados para poder mejorarlo y todo se plasmaría en un cuadro de mando de IC (nivel de compromiso) que mide, de forma continua, la asociación y variación del IC con indicadores de negocio.

¿Utilizan las empresas herramientas de medición para crear un ambiente de trabajo más proclive al compromiso?

Si, la mayoría de empresas usan un modelo de medición del compromiso o de la satisfacción (clima u opinión).

Cada vez más, las herramientas de compromiso, como el índice de compromiso (IC), incorporan IA para poder conectar con millones de datos (tanto públicos como de benchmark privados) y con ello, incorporar análisis predictivos que permiten ver las posibles variaciones del IC cuando se toman decisiones futuribles, a través del gaming predictivo. 

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